Claudia Goldin, la académica que definió la brecha de género.
...y por qué el presencialismo es aún peor de lo que piensas.
Cuando hablamos de diversidad es complicado separar las experiencias personales (siempre limitadas) de la realidad. Quizá por ello las investigaciones de Claudia Goldin sobre la brecha de género, sus motivos y sus posibles soluciones pueden parecer a veces contra intuitivas. Sin embargo a día de hoy es la académica más reputada a la hora de hablar de desigualdad laboral entre hombres y mujeres, un tema al que ha dedicado su vida.
En 1998 escribió un ensayo autobiográfico , “The Economist as a Detective” donde habla de su pasión infantil por la biología, la historia, y el deseo de ser “detective”, y cómo todo ello le llevó a estudiar economía en Cornell y el privilegio de tener como profesores a gente de la talla de Fred Kahn, Gary Becker, Ronald Coase o Robert Fogel (los tres últimos galardonados con el premios Nobel de economía), cómo surgió su pasión por estudiar el papel de la mujer en el mercado laboral estadounidense o cómo se convirtió en la primera mujer catedrática de economía en la universidad de Harvard.
Uno de sus estudios más citados se centra en las medidas que en 1970 la Filarmónica de New York tomó para incrementar el número de músicos mujeres y pertenecientes a minorías en sus filas.
(Corto y pego algo que escribí aquí hace meses:)
En 1969 dos músicos negros demandaron a la Filarmónica de Nueva York por discriminación alegando que no habían sido contratados debido a su raza. (En aquella época la filarmónica de Nueva York solo tenía un músico negro), Aunque finalmente la comisión de Derechos Humanos de la Ciudad falló en contra de los demandantes sí resaltó que había falta de transparencia en cómo se contrataba a los músicos revelando diversos casos de “amiguismo”, lo cual llevaba a que las orquestas en aquella época estuviesen formadas mayoritariamente por hombres blancos.
Entre las medidas que tomó la Filarmónica de Nueva York (y que se extendieron al resto) estuvieron las de:
Dar más visibilidad a las ofertas de empleo que surgiesen en la orquesta a través del sindicato de músicos, de cara a que más personas puedan presentarse.
Las audiciones para dichas vacantes serían “ciegas”: el músico toca tras una cortina para que quienes le escuchan no sepan ni su identidad ni su sexo ni su raza.
¿El resultado? Claudia Goldin en colaboración con Cecilia Rouse publicó un “paper” en el año 2000 analizando los efectos de las “audiciones ciegas” en las orquestas con las siguientes conclusiones:
-El porcentaje de mujeres en las cinco principales orquestas estadounidenses pasó de un 6% en 1970 a un 21% en 1993
-La implementación de las “audiciones ciegas” son responsables de un 33% de este incremento, mientras que otro 33% puede atribuirse al incremento del número de mujeres que se apuntaron a las mismas debido a la mayor difusión que se les daba.
Este “paper” ha sido un aval a las medidas de discriminación positivas en diversas industrias e instituciones.
(Nota: la co autora de este paper, Cecilia Rouse, ha sido nombrada recientemente por Joe Biden presidenta del Council of Economic Advisers, siendo la primera mujer afroamericana en ocupar esta posición. Son la gente que están diseñando el “New Deal” de la administración Biden)
En 2019 fue premiada por la Fundación BBVA en la categoría de Economía, Finanzas y Gestión de Empresas, y en la entrevista que se le realizó entonces da las principales claves de su obra seminal “understanding the gender gap” . Copio y pego algunos fragmentos:
“Su investigación comprueba cómo han variado las aspiraciones de las mujeres a lo largo del siglo XX: a principios del siglo tenían que elegir entre trabajo como medio de subsistencia o familia; a partir de los años 20 eligieron anteponer el trabajo; en los años 40 esa relación se invirtió, y en los 60 se introdujo el concepto de carrera, que se situó por delante de la familia, hasta llegar al momento actual, a partir de los años 80 en que las mujeres quieren compaginar carrera y familia”
Aquí viene lo gordo, ojo:
““Hemos heredado del pasado diferencias sociales y culturales”, explica la profesora Goldin al desgranar las causas de la brecha salarial. Una de las principales es un tipo de organización del trabajo que hace que los empleados que trabajan más horas sean más valiosos para sus empresas. “Si una pareja tiene hijos que requieren cuidados, uno de los miembros de la pareja se suele responsabilizar de atender sus necesidades en casa, mientras que el otro está más pendiente de las necesidades del trabajo. Por lo general, de manera desproporcionada las mujeres han asumido el papel de atender las necesidades del hogar, y los hombres han estado más volcados en el trabajo”.
Es, por tanto, la maternidad y el cuidado de los niños, otra de las razones. “En muchos estudios no vemos grandes diferencias salariales cuando las mujeres no tienen niños, o no asumen la responsabilidad de ocuparse de las obligaciones del hogar”, asegura. “
Un cambio de paradigma relevante. Para Claudia Goldin, la discriminación no está en ser mujer, sino en ser madre, al movernos en organizaciones donde los empleados que trabajan más horas (los que están siempre disponibles incluso en fin de semana, los que “echan horas” en la oficina muy por encima de su jornada…) son recompensados. Dado que la carga familiar recae mayoritariamente sobre las mujeres, son los hombres los beneficiados con una carrera profesional más exitosa.
¿Cómo solucionar este problema?: “El cambio fundamental tiene que ver con los hombres más que con las mujeres”, en palabras de Goldin. A su modo de ver, si los padres de familia son capaces de exigir un mayor salario por su disponibilidad laboral, le estarán trasladando a sus empresas que valoran mucho a su familia. “Y si las empresas se dan cuenta de que tienen que pagar a sus empleados mucho más para contar con su total disponibilidad, suelen reaccionar”, destaca.
Es decir, una medida como la ampliación del permiso de paternidad a 21 semanas, como ha sucedido en España en este mismo año, es una de las mejores medidas que se pueden lanzar para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
En esta charla que impartió en 2020 en el National Bureau of Economic Research tenéis un buen resumen de su carrera investigando a Mujer y Mercado Laboral y su visión de cómo le ha impactado la pandemia, el confinamiento y el cierre de las escuelas infantiles. Como resumen (copio y pego directamente, paso hasta de traducir):
The gender gap in earnings exists for both annual earnings and those on an hourly basis, so it is not just due to the fact that women work fewer hours.
Women with children earn less than women without children.
Earnings gaps increase with age up to a point, and they increase with joyous events like births and, often, marriage.
Gaps are greater at the upper end of male earnings and education levels.
The more unequal earnings are for an occupation, the lower are women’s earnings relative to men’s.
The gender earnings gap is greater in occupations that have more demands on employee time and where face time and client relationships matter most.
Uno de los grandes retos que hemos vivido padres y madres durante estos meses de confinamiento ha sido el de cómo compaginar el cuidado de los niños, estando los colegios y guarderías cerradas, con el trabajo. Su predicción sobre cómo será el mundo post pandemia es un tanto inquietante (aquí sí que traduzco):
“Si la historia sirve de guía, cuando pase la pandemia los hombres volverán a trabajar a tiempo completo y las mujeres volverán a asumir la mayor parte de las tareas familiares… No habrá una ganancia neta para las mujeres. Lo que ganen con la reapertura de colegios y guarderías se compensará con la pérdida de la contribución del hombre al cuidado de los niños”